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PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO

COACHING
ANDREIA CARDOSO

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
GAIA OUTUBRO DE 2014

Índice

Índice ................................................................................................................. III Índice de figuras ................................................................................................. V 1. Introdução .................................................................................................... 1 2. Coaching...................................................................................................... 3 3. Benefícios: ................................................................................................... 3 4. Tipos de Coaching ....................................................................................... 4 4.1 Coaching de Negócios .............................................................................. 5 4.2 Coaching executivo .................................................................................. 5 4.3 Coaching pessoal ou de vida (life coaching) ................................................ 6 4.4 Coaching de Liderança.............................................................................. 7 5. Como funciona o coaching? ........................................................................ 8 6. Conceitos-chave do coaching: ..................................................................... 9 7. Etapas metodológicas do coaching: .......................................................... 11 8. Como pode ser feito o Coaching? ............................................................. 12 9. Ferramentas de Coaching ......................................................................... 13 10. O futuro do Coaching ................................................................................. 20 11. Conclusão .................................................................................................. 21 12. Referências e Bibliografia .......................................................................... 22

III

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Índice de figuras
Figura 1 – Tipos de Coaching ............................................................................ 5 Figura 2 – Liderança .......................................................................................... 7 Figura 3 – Como funciona o coaching ................................................................ 9 Figura 4 – Equilíbrio entre as escolhas ............................................................ 11 Figura 5 – Esquema de Coaching .................................................................... 12

Índice de quadros
Quadro 1 – Benefícios do coaching ................................................................... 4 Quadro 2 – Diferenças entre coaching e terapia ................................................ 6

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1. Introdução
A sociedade moderna vive atualmente paradoxos que atravessam a vida profissional e a vida pessoal dos seres humanos levantando questões que atravessam diversos quadrantes de funcionamento das empresas e dos comportamentos humanos. Nas empresas, subitamente e/ou finalmente questionamo-nos sobre a razão pela qual trabalhamos, quais os objetivos a atingir, se os lucros serão a meta final e se os fins justificam os meios. Os indivíduos na sua existência reconhecem cada vez melhores condições de vida em termos de condições de higiene e cuidados médicos, melhores condições de trabalho, mais fácil acesso aos meios de assistência social e formas de lazer. No entanto, entramos em batalhas, quase campais, para conseguir atingir os objetivos impostos que, de tão exigentes que se apresentam, tornam-se irreais e empurram os indivíduos para um conformismo que se pode tornar tóxico. Ao questionarmos ou ao constatarmos esta realidade, estamos obrigatoriamente à procura de novas definições de sucesso pessoal e profissional. O coaching surge ou é reinventado por pessoas que procuram desenvolver um percurso de mudança. É uma ferramenta que está apontada para onde o indivíduo quer ir e nos processos que está disposto a traçar para lá chegar. Estes processos na maior parte das vezes constituem autênticas descobertas e como tal um desafio ao pré estabelecido. O coaching é nos dias de hoje abordado principalmente como forma de intervenção nas empresas, quer a nível dos objetivos organizacionais quer dos objetivos do Executivo. No entanto, gostaríamos aqui de referir o importante trabalho que o coaching atinge na esfera do bem-estar individual. Será possível conseguir o equilíbrio entre bemestar organizacional e bem-estar individual? Será esta a equação do sucesso? Como nos refere Dolan, Simon (2012) “O coaching é a arte de despertar a grandeza nas pessoas de forma a que honre a integridade do espírito humano. É tanto uma capacidade inata humana quanto uma habilidade que se ensina”. O termo coaching conseguiu uma das suas primeiras utilizações em 1830, na Universidade de Oxford, aplicado a um professor que acompanha um aluno durante

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uma prova. Como resultado do processo de evolução, atingiu durante a década de 90 um estatuto distinto, tendo sido criadas associações que trabalharam na definição de padrões de formação. Ao longo deste trabalho iremos explanar a evolução e o caminho do coaching e sobretudo, as diferentes vertentes em que pode intervir. O coaching é uma arte de viver que é usada pelo indivíduo enquanto pai/mãe que assume o desenvolvimento do potencial dos seus filhos como meta incondicional e pelo grande líder de uma empresa que tem como objetivo desenvolver a sua equipa, a sua empresa, acreditando no potencial humano, apresentando-lhe desafios, incentivando ao sucesso, apoiando-os nas derrotas, e construindo a autoconfiança para seguir em frente por conta e responsabilidade própria.

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2. Coaching
O Coaching é um instrumento cada vez mais consagrado e aplicado nas Organizações, surge como uma ferramenta emergente mas ideal neste tempo, facilita processos de mudança, tomada de consciência, e hoje, mais do que nunca, vivemos tempos conturbados de muita indefinição e às crescentes e cada vez mais complexas solicitações ao Capital Humano. Nós diríamos que em tempos muito conturbados existem muitas oportunidades se soubermos o que queremos, e em tempos de mudança se calhar é possível fazer coisas que ontem era impossível. Mas só poderemos tirar partido, se a equipa e ou empresa estiver muito bem orientada. A atitude positiva no capital Humano promove o desenvolvimento das equipas e a gestão de mudanças com resultados sustentáveis, obtendo níveis superiores de desempenho. Esta ferramenta está direcionada para a formação de executivos e tem na sua base uma filosofia de liderança, que acredita que se adquire competências através de processos contínuos que são da responsabilidade de todos. Ao líder não cabe mandar nos seus subordinados, mas sim orientá-los de maneira a que estes assumam as suas tarefas de forma independente favorecendo a harmonia dos aspetos culturais, das ações e objetivos concretos, permitindo atuar de forma específica, minimizando resistências a mudanças ao nível estratégico, de gestão e operacionais.

3. Benefícios:
O coaching, como foi demonstrado, criará uma mudança no comportamento, tanto a nível individual como organizacional. Essa mudança é o resultado de uma orientação planeada e adequada que cria uma alteração no comportamento e nas atitudes dos colaboradores da organização. Isto, por sua vez, conduz à motivação do próprio indivíduo para avançar da condição em que se encontra até àquela que se pretende que ele atinja. No decurso deste processo, os resultados alcançados tem implicações bastante benéficas para todas as partes envolvidas,

designadamente:
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• • •

A organização - onde são aplicadas as atividades de coaching; O gestor da organização - que tomou a decisão de adotar o processo de gestão de competências e aptidões; O indivíduo, ou seja, o colaborador da organização - que está sujeito às técnicas deste processo.

Quadro 1 – Benefícios do coaching

4. Tipos de Coaching
Existem diferentes tipos de coaching, ajustando-se a cada necessidade, para que num todo se possa atingir o objetivo delineado. Neste trabalho vamos apenas abordar 4 tipos de coaching.

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Figura 1 – Tipos de Coaching (Fonte: www.abracoaching.com.br)

4.1 Coaching de Negócios O coaching de negócios existe para orientar a empresa ou grupo de trabalho, geralmente ajudam os negócios a crescer criando e seguindo um plano estratégico estruturado para atingir metas acordadas. Muitas organizações esperam que os seus líderes seniores e gestores médios sejam coaches das suas próprias equipas em busca de níveis mais altos de desempenho, aumento da satisfação no trabalho, crescimento pessoal e desenvolvimento de carreiras. Cada vez mais existem organizações a fomentar que os seus Diretores de Recursos Humanos tenham cada vez mais experiencia em coaching, para selecionar também coaches de negócios para seus principais talentos. Motivar os colaboradores e mante-los satisfeitos é o caminho para o aumento de produtividade.

4.2 Coaching executivo Visa capacitar executivos na sua performance, excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos

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propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papéis vividos na empresa, na família e na sociedade. 4.3 Coaching pessoal ou de vida (life coaching) A função primordial de coaching de vida é ajudar as pessoas na sua autorrealização, pelo alcance de suas metas, alinhando-as para uma vida equilibrada com os seus valores, missão, desejos e aspirações, seja individualmente, em casais ou em grupos para que o propósito de vida seja atingido. A meta a ser trabalhada pode estar em qualquer área da vida da pessoa, como saúde, relacionamentos, espiritualidade, finanças, carreira, administração do tempo, família, etc. O coach vai apoiar o coachee (cliente) na definição da meta, na estratégia para alcançar os resultados desejados e também na superação dos desafios que aparecerem ao longo do caminho. Durante o processo de coaching, o foco é no presente e no futuro, e o coach trabalhará para manter o coachee em ação para que, no final, ele realize o objetivo proposto. O coaching de vida pode ser terapêutico, no entanto existem distinções que passamos a demonstrar: COACHING É: Realização Ação Mudança ou transformação Energia Intuição Alegria Desempenho Sincronia Atração Criação Cura Compreensão Mudança Segurança Sentimentos Felicidade Progresso Timing Proteção Resolução
Quadro 2 – Diferenças entre coaching e terapia (fonte: Dolan, Simon L.)

TERAPIA É:

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4.4 Coaching de Liderança O Coaching de liderança tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e consciência sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional. O Coaching de liderança atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a perspetiva e as necessidades da equipa pelo método de questionário profundo em que ELES identifiquem e removam obstáculos de desempenho. O Coaching de liderança é a atitude mais importante do gestor para aumentar a produtividade e atingir metas pois implementa a estratégia: missão, visão, valores, metas, produtos e pessoas.

Figura 2 – Liderança (fonte: http://gestaodesportiva.webnode.pt/home/)

Como atua, na prática, um coach na relação com o seu colaborador? Múltiplas ações podem ser consideradas:

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• • • • • • • • • • • •

Ajuda-o a aprender - mais do que ensina; Ajuda-o a descortinar as áreas em que o seu potencial de desenvolvimento é maior; Ajuda-o a desenvolver a sua inteligência emocional; Ajuda-o a fazer opções, a descortinar e a definir as suas metas; Ajuda-o a analisar os erros, as suas raízes e os modos de ultrapassá-los; Coloca-se ao serviço - não controla; Faculta-lhe as pistas que lhe permitam superar-se a si próprio; Faculta-lhe guias de atuação, informações e pistas que lhe permitam optar e decidir; Faz-lhe crítica construtiva, fornece-lhe feedback; Gera-lhe orgulho nas realizações e reconhece-lhe o mérito; Incentiva-o a aproveitar todo o seu potencial; Inspira confiança, monitoriza o seu desempenho, motiva-o, não lhe impõe soluções, não julga, reconhece a independência e a autonomia do colaborador;

• • • • •

É prudente; Respeita-o e é sincero na relação; Transmite-lhe segurança; Revela abertura de espírito; E é paciente - mas sem perder o norte na pro-atividade. desafios concretizáveis, assim como sentimentos de

5. Como funciona o coaching?

O coaching é uma metodologia de aprendizagem, centrada na situação presente e orientada para a mudança. Ela possui ferramentas de trabalho que permitem a melhoria do desempenho na direção do objetivo escolhido pelo coachee.

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Coaching

Segue abaixo um esquema que auxilia a compreensão do funcionamento do coaching. Logo após, são apresentados conceitos-chave e etapas metodológicas.

Figura 3: Como funciona o coaching

6. Conceitos-chave do coaching:

1º Linguagem Baseia-se na obtenção de uma linguagem que faça sentido entre Coach e Coachee. Por meio dela abre-se a possibilidade do diálogo para que perguntas, comentários e respostas ocorram com a intenção de despertar no Coachee, novos entendimentos sobre construções positivas da realidade; esses capazes de amplificar as realizações e conquistas desejadas.

2º Aprendizagem A aprendizagem aqui pretendida visa o desenvolvimento humano do Coachee; nesse, são considerados os desenvolvimentos: psicológico, cognitivo e sociocultural. Por meio de processos de aprendizagem - esses fundamentados em uma linguagem

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facilitadora da interação e do diálogo - abre-se a possibilidade para que: competências, habilidades, conhecimentos, comportamentos, valores e crenças sejam amplificados, modificados ou adquiridos.

3º Mudança O Coachee é convidado a percorrer caminhos compostos por mudanças, revisitas e ressignifições junto aos papéis que desempenha: consigo, com o outro e em sociedade. Não há coaching se não houver a disposição e a vontade de vivenciar a mudança.

4º Resultados Ao longo das sessões são avaliados os resultados em relação ao: objetivo, foco e plano de ações; acordados entre Coach e Coachee. Avalia-se também: a aprendizagem, o desenvolvimento humano do Coachee, os benefícios do Coaching e a atuação e competência do Coach.

5º Melhoria contínua Com a constante obtenção dos resultados há a possibilidade de que o Coachee preserve a vontade por sua melhoria contínua. Neste momento, espera-se que o papel do Coach não seja mais necessário: considera-se que o Coachee esteja em autocoaching. Este é caracterizado por três momentos: - Pela prontidão do Coachee em tomar para si, os três conceitos-chave e as quatro etapas metodológicas do coaching. - Pela percepção do Coachee em relação ao equilíbrio entre as escolhas feitas na direção do objetivo desejado. Esse visto por meio do esquema abaixo:

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Figura 4 – Equilíbrio entre as escolhas

Toda escolha demanda ganhos e perdas; estas podem desencadear prazer e dor. A sabedoria aqui pretendida está na compreensão de que o equilíbrio proposto passa necessariamente - pela prosperidade e benefício mútuo: consigo, com o outro e com o meio em que convivemos. É necessário querer bem a si para querer bem ao outro. Por fim, o autocoaching é também caracterizado pelo querer - do Coachee - em construir uma realidade positiva; esta baseada em crenças, valores, propósitos e objetivos proveitosos (Figura 3) a si e àqueles que convivem com ele.

7. Etapas metodológicas do coaching:
1º Foco Durante as sessões iniciais o Coach busca entender junto ao Coachee, quais são os objetivos a serem atingidos. Logo após, ocorre o ajuste do foco naquilo que é possível realizar com os recursos (i.e. habilidades, competências, comportamentos, valores e crenças) que o Coachee possui no momento presente. Com obtenção do foco é escrito um plano de ação.

2º Ação

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Na ação há a trajetória da aprendizagem e do desenvolvimento humano do Coachee. São aplicadas ferramentas específicas para estimular a vontade de superar cada dificuldade que se apresenta.

8. Como pode ser feito o Coaching?
A primeira fase nos processos de Coaching é o diagnóstico dos pontos fortes e necessidades de melhoria do cliente. Para tal utilizam-se metodologias como o Feedback 360º online ou o Executive Assessment. Após essa etapa transmite-se os resultados do diagnóstico ao cliente através de uma entrevista estruturada. A definição de objetivos e do plano de ação asseguram a existência de mecanismos de controlo durante as sessões de coaching. Estas podem ser orientadas pelo PDP Programa para o Desenvolvimento Pessoal que, para além de sugerir mais de 700 ideias práticas para o desenvolvimento de competências, disponibiliza os instrumentos de controlo. A avaliação do processo é realizada através da aplicação do Feedback 360º online, de Executive Assessment, da auto-avaliação, ou de uma reunião com a Chefia do cliente.

Figura 5 – Esquema de Coaching

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9. Ferramentas de Coaching
Podemos dizer que o Coach é, ele próprio, a melhor ferramenta de Coaching. De facto, o Coaching operacionaliza-se através da relação humana e esta estabelecese, gere-se e aprofunda-se através da comunicação interpessoal. A ferramenta não pode definir o Coach, ele é que define a ferramenta. Existem, no entanto, diversas ferramentas de suporte à actividade de Coaching. Sendo a ferramenta um utensílio de trabalho, a mesma deve ser cuidadosamente seleccionada pelo Coach, em função de cada situação específica. O resultado decorre, também, da perícia do profissional de Coaching, na utilização de cada ferramenta. 9.1 Inteligência Emocional Inteligência emocional é um termo que se refere a todas as áreas não é o QI da inteligência humana. Muitas vezes considerado de habilidade em lidar com as pessoas, senso comum, esperteza, perspicácia, esta vasta gama de habilidades está a aparecer como aptidões mais importantes nos negócios. Estas aptidões pessoais, sociais, de gestão e liderança formam o núcleo que separa as estrelas do resto do grupo. Peter Salovey e John Mayer definiram o termo “Inteligência emocional” num artigo revolucionário de 1990 no periódico Imagination, Cognition and Personality “como o subconjunto da inteligência social que envolve a capacidade de monitorizar sentimentos e emoções próprios e dos outros, discriminados entre eles, e de usar essa informação para orientar o pensamento e a ação”. Desde então muito se tem pesquisado e escrito sobre o que é a Inteligência emocional, e como funciona. Isto teve um impacto importante sobre o Coaching e o livro de Daniel Golemam, de 1995, Inteligência Emocional: Porque pode importar mais do que o QI, tornou-se uma leitura essencial. Muitos coaches interiorizaram os conceitos, técnicas e ferramentas da Inteligência emocional no seu trabalho.

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A Inteligência emocional é de fato relevante para todos nós, porque se relaciona com as aptidões mais importantes que usamos todos os dias, e que determinam o quanto nos conhecemos a nós próprios, como lidamos com tudo o que acontece connosco, e como lidamos com os outros. E, quer saibamos disso ou não, elas são de importância vital para o nosso sucesso.

9.2 Práticas de bem-estar As práticas de bem-estar estão rapidamente a tornar-se um serviço oferecido pelos programas de bem-estar das empresas, por empresas de gestão de saúde, programas de assistência aos colaboradores. Em Portugal já se vai dando os primeiros passos nesta área, através de ações que as empresas vão colocando á disposição dos seus colaboradores, para que estes possam fazer as sua opções de hábitos de vida saudável, e para que se sintam bem no seu corpo e mente, num todo coerente. Um exemplo em Portugal de uma empresa que além de outras atividades, realiza durante o mês de Maio, o mês da saúde e de uma vida saudável, colocando á disposição determinados serviços: • • • • • • Massagens Ginástica Laboral Cesto de frutas Almoço Saudável Atividades de equipa ao ar livre Entre outras

Disponibilizando assim a oportunidade de os seus colaboradores criarem hábitos que podem torna-los mais saudáveis, logo mais felizes.

9.3 Programação Neurolinguística (PNL)

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Criada em 1975 por Richard Bandler e John Grinder a PNL é uma ciência que auxilia o Homem a utilizar o seu cérebro de maneira favorável para alcançar os resultados que deseja. É capaz de gerar transformações que permitam uma evolução real do ser humano a todos os níveis. Richard Bandler e John Grinder descobriram como as pessoas consideradas vencedoras nas suas áreas de atuação ultrapassavam os obstáculos e alcançavam o sucesso. Mais do que isto, descodificaram a forma como estas pessoas elaboravam os seus objetivos até conseguirem a solução desejada e como era estruturada a estratégia deste processo de pensamento.

Concluíram, então, que os vencedores conseguiam superar limitações pessoais para potenciar suas qualidades e recursos intelectuais. E que os principais fatores que levavam estas pessoas ao topo eram a capacidade de tomar decisões e, principalmente, a habilidade para comunicar. Já alguma vez fez algo com tal eficiência a ponto de ficar impressionado? Já lhe aconteceu admirar-se do que fez e ficar a pensar como conseguiu aquilo? Então, a PNL descodificou estas “programações” e desenvolveu um grande conjunto de técnicas inovadoras e altamente eficazes para produzir os resultados que gostaria de ter na sua vida. Desde a sua criação, a PNL estuda e codifica várias estratégias de pessoas com destaque. São estratégias de autoestima, de confiança, de comunicação, de criatividade, de flexibilidade e muitas outras que têm sido aplicadas com sucesso em pessoas que desejam possuí-las.

Com a PNL, aprende-se rapidamente as capacidades e as habilidades especiais das pessoas bem-sucedidas. Com esta ferramenta podemos conhecer a estrutura das nossas experiências internas e utilizar o nosso cérebro de maneira mais produtiva caminhando na direção do que desejamos.

A Programação Neurolinguística estuda o nosso cérebro e as nossas experiências internas, o que oferece um meio fantástico de auto conhecimento, acesso e desenvolvimento do potencial criativo. Dotada de um conjunto de ferramentas poderosas, a PNL permite o afloramento do potencial guardado no nosso inconsciente e consequentemente abre portas para melhorarmos os nossos comportamentos e hábitos, possibilitando o uso máximo do nosso potencial humano.

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A PNL engloba os três componentes da experiência humana: Neurologia, Linguagem e Programação. • • • Programação - de que maneira, sequenciamos as nossas ações para atingirmos as nossas metas; Neurologia - a mente e como pensamos; Linguística - como usamos a linguagem e de que maneira ela nos afeta.

A PNL oferece uma forma diferente de pensar a respeito de si mesmo e do mundo, possibilitando uma nova atitude diante da vida. Oferece a oportunidade de utilizar o seu enorme potencial, muitas vezes adormecido e que poderá ser acionado permitindo maior realização pessoal e profissional. A PNL é utilizada em todas as áreas e segmentos que colaboram para o desenvolvimento pessoal, crescimento profissional e excelência humana. Atualmente a PNL é utilizada em praticamente todas as áreas da experiência humana: em terapia, na educação, nas artes, no desporto, em organizações, em vendas, no tratamento de doenças psicossomáticas, no tratamento de compulsões (comer em excesso, fumar, etc.) e as pesquisas continuam. Por exemplo: No campo empresarial, obtêm-se grandes resultados com implantação de novas técnicas que resultam no desenvolvimento de excelência (liderança, trabalho de equipa, criatividade, negociação, motivação, autoestima entre outros). Na área da Saúde, aplica-se para eliminar o stress, fobias e enfermidades psicossomáticas. Na Educação, desenvolve modelos de aprendizagem acelerada estimulando a utilização de pensamentos criativos e o uso do cérebro na sua totalidade, melhorando assim a capacidade humana a nível intelectual e emocional. Hoje, em 50% das empresas mais importantes dos Estados Unidos, os colaboradores tem alguma capacitação em PNL e nos Países do Primeiro Mundo é exigido pelo menos uma formação em PNL para os cargos de topo, com a finalidade de uma melhor liderança e comunicação. Os benefícios desta ferramenta são:

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• •

Maior capacidade para desenvolver relacionamentos de alta qualidade com as pessoas que estão ao seu redor; Aumento da sua sensibilidade em relação a si mesmo e aos outros, com uma maior consciência das mudanças subtis de comportamento, atitude e dos efeitos da sua maneira de comunicar;

• • •

Desenvolvimento da flexibilidade comportamental, para que tenha mais opções e, consequentemente, mais influência sobre as situações da sua vida; Melhor capacidade de gerar compromisso, cooperação e entusiasmo nas pessoas à sua volta; Gerir os seus pensamentos e sentimentos, a fim de controlar as suas emoções e o seu destino, além de reconhecer e entender as emoções dos outros;

• • • • • • • •

Desenvolvimento da sua capacidade de extrair o máximo de seu inconsciente, aproveitando o seu potencial máximo; Desenvolvimento da capacidade de utilizar ainda melhor os seus próprios recursos internos; Transformar os seus sonhos em objetivos, aprendendo a formular melhor e programar-se para alcançá-los; Maior desenvolvimento e ampliação da sua criatividade; Compreensão e desenvolvimento da autoestima, mantendo um estado de excelência permanente na sua vida quotidiana. Aumento das perspetivas de liderança, ampliando o seu poder de influência com as pessoas; Aumento da sua capacidade de comunicação, influenciando as pessoas com subtileza, ética e elegância; Facilidade para gerir objeções e conflitos. 9.4 O Processo GROW

O modelo ou processo GROW utiliza uma abordagem interrogativa, levada a cabo pelo Coach, alicerçado na atitude positiva dos que se pretendem motivados. GROW é um acrónimo para Goals, Reality, Options e Will.

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Este modelo visa auxiliar o coach a levar os seus coachees a atingir a máxima performance. O Coach coloca questões sobre: • • • • Goals (Objectivos) - Estão esclarecidos acerca daquilo que querem alcançar? Estabeleceram objetivos intermédios e objetivos finais? Reality (Realidade) - Qual é a situação atual deles relativamente ao projeto? O que é que os está a ajudar ou a prejudicar? Podem aprender com alguém? Options (Opções) - Quais são as opções disponíveis? Existem outras abordagens possíveis? Qual é a melhor opção? Will (Vontade) - Querem verdadeiramente fazer isto? Se o grau de empenhamento for baixo, deviam estar a fazer outra coisa? Quais seriam as consequências disso? O segredo do coaching está em contribuir para que o colaborador desenvolva as suas próprias soluções. Desse modo eles sentir-se-ão mais identificados e mais envolvidos no processo, donde decorrerão maiores níveis de motivação para tomar iniciativas e levar o projecto a bom termo e com sucesso. 9.5 O modelo de coaching Coativo O coaching coativo baseia-se no pressuposto que ambas as partes colaboram ativamente na parceria do coaching. Baseia-se em quatro princípios: • • • • O cliente possui naturalmente os recursos e é capaz de encontrar as respostas para os seus próprios desafios; O coaching deve focar na vida do cliente em sua totalidade, O cliente estabelece a agenda e esta é o foco principal do relacionamento do coaching O relacionamento de coaching é uma aliança desenhada para promover ações e aprendizagem, na qual o cliente, e não coach, está em última análise em controlo.

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O propósito deste modelo é atender e atender às necessidades do cliente e ajuda-lo a obter os resultados que este deseja. A agenda do cliente está no centro deste modelo.

9.6 Coaching de Investigação Apreciativa (IA) Aprender com os momentos de excelência serve de base à Investigação Apreciativa. Este é um processo de abordagem holística para a transformação positiva em empresas, organizações, equipes, comunidades e grupos de pessoas. Parte do princípio que um grupo de pessoas cresce em direção daquilo que estuda e coloca a sua atenção. A Investigação Apreciativa é realizada através de perguntas que trazem a tona as experiências de sucesso dos vários integrantes da empresa (fase do Discovery). Com base nestas experiências o grupo elabora uma visão para de sucesso para a empresa, grupo, comunidade, etc. Uma visão que leve em consideração o que cada um pode contribuir de melhor (fase do Dream). Depois estuda-se como tornar esta visão possível (fase do Design). Por fim coloca-se estas ações em prática e torna-se a visão sustentável (fase do Delivery). Podemos dizer que esta prática, permite reconhecer o melhor nas pessoas e no mundo a nossa volta, perceber o que dá vida, saúde, vitalidade e excelência nos sistemas humanos, afirmar as forças, sucessos e potenciais do passado e do presente, criar um futuro de reconhecimento e onde todos queiram estar, e evidenciar a essência positiva do grupo. A Investigação Apreciativa acelera todos os tipos de mudança bem como, aumenta a taxa de melhoria e velocidade de obtenção de metas e objetivos e oferece uma série de efeitos colaterais poderosos.

9.7 Modelo de Coaching Ontológico O coaching ontológico focaliza a maneira de ser do cliente, a interação dinâmica que acontece entre a linguagem, as emoções e a fisiologia do cliente. Oferece particular

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ênfase em escutar o cliente, observar seus padrões de linguagem e as emoções expressas na fisiologia. Esta metodologia leva em conta todas essas dimensões; o cliente é uma pessoa em sua totalidade: mente, coração e espírito.

10. O futuro do Coaching
A vida difícil das pessoas no ambiente de trabalho moderno, submetidas a exigentes horários, inúmeras pressões, muitas frustrações e depressão, juntamente com a necessidade de rápido progresso hierárquico e a necessidade de manter altos salários, coloca os indivíduos debaixo de uma exigência contínua de sucesso. É imperativo que a pessoa se mantenha focado no seu objetivo nas suas percepções, autoconhecimento e na forma como encara seus desafios e a partir do entendimento desses aspectos, como pode utilizar essas informações para alcançar sucesso sua carreira e na sua vida. O coaching como meio de transporte ajuda o individuo a escolher o seu caminho voluntariamente levando-o a atingir os seus objetivos. Podemos dizer que o Coaching veio para ficar. No mundo moderno e no futuro das organizações, é uma necessidade cada vez essencial à qualidade de vida das pessoas e ao desenvolvimento das empresas. Chefes estão a ser treinados para serem coaches das suas equipes, profissionais dos recursos humanas estão a qualificar-se para trabalhar com grupos e indivíduos e os executivos estão a perceber o quanto pode ser útil para suas carreiras e para suas vidas, ter um interlocutor com quem confiar seus problemas e olhar para o futuro. Procurar um Coach não é sinônimo de fraqueza profissional, mas sim sinal de inteligência e de maturidade.

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11. Conclusão

O coaching é um processo de avaliação e orientação prática de atividades específicas, que tem como objetivo estimular o indivíduo a desenvolver as suas habilidades, atitudes e conhecimentos que se traduz num desenvolvimento de competências. O resultado deste processo vai conduzir a o indivíduo a aprofundar s sua capacidade de aprender, aperfeiçoar o seu desempenho e elevar a sua qualidade de vida. Para tanto, o Processo de Coaching utiliza perguntas sistemáticas com o objetivo de propiciar a expansão da autodescoberta, da consciência e da responsabilidade do cliente, através de um diálogo franco e aberto, orientação e estímulo para ações direcionadas para metas. Devido à constante alteração dos hábitos e do estilo de vida das pessoas, a motivação e a mudança de comportamentos e de métodos de trabalho apresentamse como fatores essenciais no sucesso das organizações. Por essa razão, o coaching, como forma de gestão de competências e aptidões, apresenta-se como um elemento determinante na melhoria do desempenho dos indivíduos e das organizações, que adotam este processo de aprendizagem. Em suma, o acompanhar, preparar, orientar, faz com que o desenvolvimento, motivação e consequentemente mais produtividade, se desenrole com mais facilidade, trazendo ao indivíduo e ao grupo um sentido de realização, e bem-estar completos, ficando todos de uma forma geral bem. Este processo assume especial importância principalmente nesta fase de conjuntura económica em que nos encontramos. Verifica-se que empresas que apostam nestas metodologias têm tirado frutos com estas técnicas, geradas, por valores, pessoais e organizacionais que visam essencialmente promover o bem-estar do indivíduo.

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12. Referências e Bibliografia

• • • •

Dolan, Simon L., (2012) – Coaching por valores – Lisboa, Book 7 Jornal de Notícias 24.06.2011 – especial Negócios - reportagem de Ana Paula Lima Pesquisa online de Dinâmica de Grupos & Liderança e Coaching http://gestaodesportiva.webnode.pt/home/newscbm_557215/6/ Pesquisa online http://www.neurolinguisticprogramming.com/

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Safety

...has made major efforts to improve its safety program and, as a result, has seen a reduction in the number of injuries on the job. The amount of lost time, however, hasn’t decreased as much as expected. Upper management is looking for suggestions on other steps to take. Anna Perez, director of Human Resources, thinks one step that could help would be for the company to get involved in an off-the-job safety program. 1.) How should Anna describe this type of program to management? What is off-the-job safety? An off-the-job safety program is a logical extension of the occupational safety program and meets the same needs: reduction of costly employee absences due to incidents, injuries, or deaths; and commitment to employee well-being. 2.) What statistics can she provide to convince management that this subject merits attention? According to National Safety Council estimates, three out of four deaths and more than half of the injuries suffered by workers occur off the job. Annual production time lost due to off-the-job injuries averages 120 million days compared with 75 million days lost by workers injured in the workplace. 3.) What are three benefits a company can realize from expanding its safety program to include off-the-job safety? • reduction in lost production time and operating costs from both on-the job and off-the-job injuries • increased employee interest in the on-the-job safety program due to efforts in off-the-job safety • better public relations CASE......

Words: 528 - Pages: 3

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Safety

...Safety Slogans Here are some safety slogans that will help you to make safety a way of life. [pic] Safety is a very important aspect of life, be it at home, out on the road, or at the workplace. Here is a collection of some great safety slogans that you can use on posters to stick up in your office or in your home, or use in presentations, or send as emails. Safety isn't just a slogan, it's a way of life. Better to be safe than to be sorry! Chance takers are accident makers. Be alert! Accidents hurt. A safer you is a safer me. Unprepared = Unsafe. Anyone driving slower than you is an idiot, and anyone going faster than you is a maniac. The best car safety device is a rear-view mirror with a cop in it. Remember - Safety is not a job; it is a way of life. Safety is a cheap and effective insurance policy While on a ladder, never step back to admire your work Safety doesn't slow the job down but mishaps do. A spill, a slip, a hospital trip. Your safety is everyone's responsibility, especially yours. You can't get home, unless you're safe. Ignoring a warning can cause much mourning. The adage "look before you leap" is a lifesaver. The safe way is the right way When jogging, run against the traffic flow. Wear the right protective equipment for the job. Use the right tool for the job. Just because you always did it that way, doesn't make it right. Safety is something you learn from the start - Being accident......

Words: 2954 - Pages: 12

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M1- Asses the Implications of Health and Safety and Security Legislation and Regulations for a Business Role in a Work Place.

...M1- Asses the implications of health and safety and security legislation and regulations for a business role in a work place. This covers different roles with Super Group, I will be looking at the health, safety and security legislation and regulation have different implications. Ever since health and safety has been introduced into the work place they have to have set up and complete risk assessments due to the management of Health and Safety at Work Regulations 1999 legislation, for example if an employee at Super Group was set up a risk assessment and the first implication is to make sure they include all possible hazards and risks. The next implication of the risk assessment they have to make sure they involve is every employee that works for the business and for example if an employee was injured and was in a cast and on crutches they would have to make a whole new specific risk assessment for that employee and everything that was going on around including other employees. This is very important because if the worst possible outcome was to happen at work then they would have to able to get that injured employee out safely for example making sure all first exits were clear and all the alarms are tested and working correctly. The next legislation I will be looking and what implications is causes is the Health and Safety at Work Act 1974 which was put in place to make sure all employee are safe at work and our working in a healthy environment, this is important for......

Words: 960 - Pages: 4

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Safety

... including tools and equipment which may be furnished by employees. All hazards involved in the use of power tools can be prevented by following five basic safety rules: • Keep all tools in good condition with regular maintenance. • Use the right tool for the job. • Examine each tool for damage before use. • Operate according to the manufacturer's instructions. • Provide and use the proper protective equipment. Note the following key points in this lesson: • Hazardous moving parts of a power tool need to be safeguarded. • All employers should caution employees that saw blades, knives, or other tools be directed away from aisle areas and other employees working in close proximity. • To protect the user from shock, tools must either have a three-wire cord with ground and be grounded, be double insulated or be powered by a lowvoltage isolation transformer. • Portable electric powered tools must meet the OSHA electrical requirements. • All jacks - lever and ratchet jacks, screw jacks and hydraulic jacks - must have a device that stops them from jacking up too high. Remember: Employees should be trained in the use of all tools - not just power tools. They should understand the potential hazards as well as the safety precautions to prevent those hazards from occurring. Appropriate personal  protective equipment, e.g.,  safety goggles, gloves, etc.,  should be worn due to hazards  that may be encountered while  using portable power tools and  hand tools.   ...

Words: 259 - Pages: 2

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...family responsibilities. But will they ever listen...? WW1 SECTION 2 Health and Safety Health and safety issues featured in this section include: a look at workplace smoking bans; a report covering how Forgemasters Steels Ltd dramatically improved their health and safety record; an examination of company policies towards AIDS in the workplace; and an evaluation of how health and safety issues are monitored and employee awareness raised. Personnel Review, Vol. 22 No. 5 1993, pp. 15-20. ©MCBUniversity Press, 0048-3486 Workplace smoking bans R. Mays in The Safety & Health Practitioner (UK), Sep 92 (10/9): p. 14 (3 pages) Discusses the judgement made by an industrial tribunal in Scotland, dismissing a claim for constructive dismissal, following the introduction of a no-smoking policy and looks at the issues raised; points out that a key factor in the judgment was the "reasonable" approach taken by the employer in introducing the new policy, and cautions that other employers should be as careful if they want to set up a smoking ban; sets out some of the steps which should be taken. WH14 People at work J. Stranks in The Safety & Health Practitioner (UK), Sep 92 (10/9): p. 29 (4 pages) Highlights the increasing need to consider the human factors when looking at health and safety issues; looks at the role of management in developing an organizational climate in which health and safety is considered important, and to produce policies which reduce the risk of people......

Words: 16453 - Pages: 66

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...asbestos from the bottom of the pond fall within the definition of “Class II asbestos work”. A serious violation, one involving a substantial probability of physical harm and death requires a mandatory penalty of up to $1,000. A willful violation runs a considerably greater risk of penalty. In my opinion the damages happened because of company violations against the safety rules and the OSHA recommendations. “A four-day hearing was held before a Commission administrative law judge (“ALJ”).   In his decision and order, the ALJ vacated four violations, affirmed four violations as other-than-serious, affirmed three violations as de minimis, and assessed penalties totaling $1,800.00. The decision of the ALJ became the final order of the Commission.   Exercising jurisdiction pursuant to 29 U.S.C. § 660(a), this court denies Tierdael's petition for review, concluding that the plain and natural meaning of the regulation encompasses Tierdael's activity.” So depending on what stated above, the Tierdoel Construction Co. should pay for the damages caused by the asbestos pipe system because of their negligence of the safety requirements....

Words: 646 - Pages: 3

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...Running Head: ARTICLE REVIEW Article Review: Safety, Accidents, and Investigations: Be Prepared for the Unexpected Article Summary In this article, the author has explained the importance of health and safety programs in the companies. Through this article, people can be able to identify the potential job hazards in the organizations and development plan for its safety. Apart from this, he has also explained the methods of effectively responding to the accidents. With the help of this, different strategies for conducting the investigation of the company is also identified by the author. Answer 1: Author’s Main Point In this, the author is mainly focused towards the importance of health and safety programs in companies. He has also explained the accident development plan, which is useful in reducing the job hazards and strategically handle the external accidents investigations (Battles, 2011). Apart from this, the author’s main point is to generate the awareness among different countries and reveals the disadvantages of not having health and safety plan such as increases in health care cost, penalties, lost productivity and fines. Answer 2: Author’s Intended Audience In this paper, the author’s intended audience is organizations in different companies. It is because organizations cover a large number of people and health and safety program also improves the personal life of the employees. At the same time, the author has also generated awareness......

Words: 1268 - Pages: 6

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Safety

...industry, Safety is one of the most critical factor. Research Objectives Literature Review At a time when many companies are emphasizing on improving their business processes, operational efficiency and enhancing pro people focus, safety is one of the most important areas of improvement. It becomes even more critical in a labor intensive industries like manufacturing and construction. Most of the industries have adopted a well set standard operating procedures and efforts are on to get it better day by day. The focus of our study has been to identify the factors which affects the safety awareness, minimizes accidents at workplace and as a result meets operational efficiency of the organization. When the effect of these factors are positive, we may conclude that the organization is people oriented. Previous Studies: One of the earlier studies in this area was conducted by Cox & Cox in the year 1991 for European industrial gas sector. It had considered five factors affecting the safety parameters – effectiveness of arrangements for safety, individual responsibility, individual skepticism, safeness of work environment and personal immunity. This study was done not keeping in mind any specific industry and later on further studies revealed that model and frameworks for employee attitudes to safety may be dependent on the context and hence a generic study for overall industry may not be appropriate. Subsequent study by Cox, Sue & Tomas in the year 1997 on......

Words: 800 - Pages: 4

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Safety

...Patient Safety in Healthcare Joyce Kimeu Chamberlain College of Nursing NR101: Transition in Nursing June 04, 2015 Patient Safety in Healthcare Many errors can be avoided by having safety measures in place. Sign up to Safety campaign reveals that a million people use the services of the National Health Services (NHS) every 36 hours, with the majority being given care that is both safe and of high quality (NHS England, 2014). However, sometimes mistakes occur and patients are harmed as a result. Sign up to safe campaign shows that between 2011 and 2012, a total of 326 ’never events’ were reported to strategic health authorities (Glasper, 2014).This number can be reduced by addressing different safety measures, such as building a safety culture, leading and supporting staff, promote reporting, learning and sharing safety lessons and implementing solution to prevent harm (Glasper, 2014). Building Safety Culture An important component of a successful strategy to address these kinds of safety problems is the encouragement of personnel to be more forthcoming in reporting and disclosing errors, actual harm, and fear of being bullied. This instance will apply to all staff members, and everyone involved in caring for patient will know that their voices will be heard. For instance, where the leadership is concerned by being proactive, gaining input from the staffs about the improvements needed and addressing them with efficiency and urgency. Leading and Supporting......

Words: 576 - Pages: 3

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Health, Safety and Security in Health and Social Care

...Precious 30020625 Unit 3 Health, Safety and Security in Health and Social Care    Legislation, Policies and Procedures in Health and Social Care Settings Jessica Precious 30020625 Unit 3 Health, Safety and Security in Health and Social Care    Legislation, Policies and Procedures in Health and Social Care Settings Health and Safety at Work Act 1974 The Health and Safety at Work Act provides security of the health, safety and welfare of people at work, with the protection against risks to health or safety of an individual in connection with work activities. It sets out employers’ duties to staff where more than 5 staff are employed, and to the community, in addition to the duties of employees towards themselves and others. Health and Social Care Setting: Preschool The Health and Safety at Work Act aims to protect staff in relation to their health, safety and security in the workplace. It provides awareness in the workplace, so children and adults are aware of the health and safety issues. Within the preschool, the employer has a duty of providing induction training to staff which involves a clear and understandable explanation of health and safety concerns so that all adults are able to adhere to the policy and procedures as they understand their shared responsibility. The induction covers employees’ wellbeing, including safe lifting, and storage of hazardous substances. This also involves regular discussion of health and safety at staff......

Words: 3869 - Pages: 16

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Outline How Legislations, Policies and Procedures Relating to Health, Safety and Security Influence Health and Social Care Settings.

...Unit 3 – P2 Outline how legislation, policies and procedures relating to health, safety and security influence health and social care settings. A legislation is a law or a set of laws which have been produced by governing body and made official by parliament to: regulate; authorise; sanction; grant; declare and restrict. Policies are clear, simple statements of how an organisation intends to conduct its services, actions or business. They provide a set of guiding principles to assist with decision making. Procedures describe how each policy will be put into action within the organisation. They outline who will do what, what steps need to be taken and which forms or documents to use. There is a number of policies that have been put in place to promote the safety of individuals within different health and social care settings. Food Safety Act 1990 (Amended in 2013) The Food Safety Act 1990 sets out the requirements of the food producer and the food handler regarding food safety. The guideline is for all types of food businesses in England, Scotland and Wales. The main responsibilities within the act are: ensuring you do not include anything in food, remove anything from food or treat food in any kind of way which could damage health to the people that are consuming it; to ensure the food served or sold is of the nature, substance and quality which consumers would expect and to ensure the food is correctly labelled, advertised and presented in a form that is not......

Words: 1750 - Pages: 7

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Describe the Roles and Responsibilities Relating to the Health, Safety and Security of Individuals in a Health and Social Care Setting

...M1 – Describe the roles and responsibilities relating to the health, safety and security of individuals in a health and social care setting Introduction Within this essay I am going to be describing the roles and responsibilities relating to the health, safety and security of individuals in a health and social setting. I will be using the health and social care setting in a nursery to help describe what roles there are within the workplace and what their duties are. And then I will be discussing a range of other scenarios that other people’s roles are such as; surgeon, fire fighter etc. Definitions The definition of the word ‘role’ is the function assumed or part played by a person or thing in a particular situation. Having an important role means that you have something particular to do, you are in charge of many situations and may include being in charge of other people. For example, there are many roles in a general practice surgery such as, a secretary, doctors, and nurses all who have specific things they diagnose, like ear, nose and throat doctors, skin doctors etc. The definition of the word ‘responsibility’ is the state or fact of having a duty to deal with something or of having control over someone. It is the state or fact of being accountable or to blame for something. To make sure the general practice is run professionally and correctly the person/people in charge must allocate appropriate jobs to the suitable staff which will ensure all jobs are completed...

Words: 1227 - Pages: 5

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Security and Safety

...Introduction Security & Safety - Crime prevention can help create a stable, secure environment for occupants and protect their property.A variety of programs, resources and activities can help prevent crime and nuisance activity, reduce fear of crime, and improve the sense of safety and well-being within the community. 1.1Security Personnel Dresscode Why wearing a proper dresscode is mandatory? Each security company requires/have some sort of dresscode, Professionally attired security officers command respect from the public while in uniform, and that confidence shines through in their interactions with your employees and visitors. Basic tools/equipment that should be always carried by the Security Officers Security guards/Stationary/Roving/Surveillance Flashlight- Although flashlights are usually oversized and heavy, they are essential to a Security Guard. Even if he is working at a day-shift, a flashlight can be useful if he finds himself in a difficult situation inside a dark room or area. It is advisable to use rechargable flashlights for security officers. Defense Equipment; Pepper sprays, Batons,Guns- Security officers can use a wide variety of equipment that helps them defend themselves, such as pepper sprays, batons or guns. Defense equipment prevents officers from criminal attacks and offer a means of keeping them safe. Whichever you choose, the defense equipment is a considerable part of the security industry. Notepad and Pen- Security guards need......

Words: 1571 - Pages: 7

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